Index Egalité Professionnelle

Index de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes : publication de la note et des résultats obtenus pour chaque indicateur par les entreprises françaises d’au moins 50 salariés, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024.

Pour la septième année consécutive, Thales publie, pour ses entités françaises d’au moins 50 salariés¹ , l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. Bâti autour de 5 indicateurs²  calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure, par entité juridique, différentes données en matière d’égalité professionnelle : 

• Indicateur 1 : écarts de rémunération
• Indicateur 2 : écarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales 
• Indicateur 3 : écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus
• Indicateur 4 : augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité ou d’adoption 
• Indicateur 5 : nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise

En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.

Au titre de l’année 2024, la moyenne pondérée des notes obtenues par les entités françaises du Groupe soumises à l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est de 88,5 points.

Vous trouverez ci-après les résultats obtenus par chaque entreprise du Groupe qui témoignent de l’engagement continu de Thales en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Note globale et résultats obtenus pour chaque indicateur par les entreprises françaises relevant du périmètre du Groupe Thales et comportant plus de 50 salariés:

Sont présentés ci-après les objectifs de progression pris par chacune des sociétés françaises ayant eu un score total inférieur à 85 points au titre de l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024.
 

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 1 – Ecarts de rémunération

(Thales AVS France, Trixell, Thales Aerospace Communications Dourdan, Ercom-Suneris, Thales Simulation & Training)

La Direction des Ressources Humaines de chaque société concernée continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.

Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit au sein des sociétés concernées.

Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit au sein des sociétés concernées.

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 2 – Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales

(Trixell, Thales Aerospace Communications Dourdan)

Pour la société Trixell, l’écart constaté au profit des hommes s'explique notamment par la proportion plus importante de femmes promues en 2024 (l’augmentation de salaire des salariées promues n’étant pas prise en compte au titre de l’indicateur n°2).

Au sein de la Société Thales Aerospace Communications Dourdan, l’écart constaté s'explique par un nombre proportionnellement important d’embauches de femmes au premier semestre de l’année 2024, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l’année suivant leur embauche.

Dans le cadre de la politique salariale de l’année 2025, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives.

Objectifs de progression pris au titre l’Indicateur 3 – Ecart dans la proportion de femmes et d’hommes promus

(Thales AVS France)

La Direction des Ressources Humaines veillera à l’évolution professionnelle de l’ensemble des collaborateurs, en étant particulièrement attentive à l’accès des femmes aux postes à responsabilité. L’écart constaté au sein de la société Thales AVS France s’explique ainsi par le fait que les femmes ont été proportionnellement davantage promues que les hommes en 2024.

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 5 – Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise

(Thales AVS France, Trixell, Thales Aerospace Communications Dourdan, Ercom-Suneris, Thales Simulation & Training)

Après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les sociétés concernées poursuivront les actions initiées dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité. Ces actions sont précisées dans les accords collectifs d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle ou résultent d’initiatives engagées au niveau du Groupe. Elles consistent notamment à la réalisation de revues des talents dédiées, au déploiement de programmes de mentorat ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes.

L’ensemble de ces mesures a pour objectif de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.

¹ Les entreprises comportant moins de 50 salariés restent hors du champ d’application de l’Index
²4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés (regroupement des indicateurs 2 et 3)
³ Ecart constaté en faveur des femmes
⁴ Indicateur non calculable (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) 
⁵ Score indéterminable (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)