Développer les talents
Etre une entreprise socialement engagée pour Thales signifie également que, dans un contexte économique et technologique en permanente évolution, s’investir dans le développement des talents est un enjeu majeur en terme d’employabilité et d’épanouissement professionnel. Donner à chacun l’opportunité de bénéficier d’une offre de formation en adaptation permanente et de parcours d’évolution professionnelle riches et diversifiés, est au cœur de l’engagement.
Le soutien apporté au développement des talents repose également sur une démarche proactive d’anticipation des évolutions des familles professionnelles et des métiers, qui associe les représentants du personnel et chaque salarié, acteur de son développement.
Susciter des vocations pour les carrières techniques et scientifiques
Thales sensibilise les jeunes, notamment les jeunes femmes, aux domaines technique et scientifique et aux opportunités professionnelles qu'ils peuvent offrir, afin de les encourager à envisager des carrières scientifiques dans les entreprises industrielles et technologiques.
Partenariats avec des établissements d'enseignement
Plus de 450 collaboratrices de Thales sont les marraines de l'association Elles Bougent, dont l'objectif est d'attirer les jeunes femmes vers les carrières techniques. Les marraines de Thales partagent leur passion pour leur métier afin d'encourager les jeunes femmes dans leurs choix de carrière. Elles participent aux activités de l'association (tables rondes, forums, événements scolaires) et accueillent régulièrement des lycéennes sur site afin de leur faire découvrir les métiers de l'ingénierie dans un groupe industriel comme Thales. Le réseau Elles bougent, c’est au total : 236 entreprises et établissements d’enseignement supérieur, 1065 collèges et lycées partenaires en France et à l’international, et plus de 500 évènements en France à l’international.
Thales collabore avec des écoles et des universités en France et à l'étranger, notamment en participant à des forums, des tables rondes et des conférences, dans le but d'attirer les futurs employés du Groupe et d'aider les jeunes à démarrer leur carrière.
En mettant en relation des mentors et des étudiants, l'association Article 1 permet à des étudiants issus de milieux défavorisés de bénéficier du soutien de professionnels tout au long de leurs études, lors de leur recherche de stage, et au moment du choix de leur carrière.
Le réseau des ambassadeurs de Thales
Près de 120 Campus Managers
participent à un réseau interne, composé d'anciens élèves des écoles partenaires qui travaillent aujourd'hui pour le Groupe et qui jouent le rôle d'ambassadeurs de Thales auprès des étudiants.
Développer et valoriser les talents
Le succès et la performance de Thales dépendent de sa capacité à fidéliser et accompagner ses talents dans leur développement professionnel, à anticiper les transformations et les évolutions des modes d’organisation du travail et à valoriser au mieux les collaborateurs dans l’accomplissement de leurs activités.
Thales déploie également une politique de rémunération globale et responsable qui permet d’associer les collaborateurs aux résultats du Groupe et de valoriser leur investissement.
La politique d’emploi du Groupe a toujours été caractérisée par la volonté de créer des emplois pérennes et de limiter le recours aux contrats courts.
La gestion des compétences par famille de métiers : une démarche dynamique et prospective
L’ensemble des collaborateurs est réparti au sein de 15 familles professionnelles, chacune d’entre elles bénéficiant de l’expertise d’un leader opérationnel et de son Comité opérationnel, d’un responsable RH et d’une équipe support formation, pour anticiper les évolutions à court et à moyen terme, les tendances futures et proposer un plan d’actions collectif en termes de développement professionnel.
Le Groupe a développé auprès de 6 de ces familles professionnelles une démarche de « management des compétences » centrée sur l’identification et le partage des compétences techniques disponibles. Cette démarche permet d’entretenir les compétences clés des équipes par une meilleure adéquation des plans de développement professionnel aux besoins opérationnels anticipés.
L’accompagnement professionnel des collaborateurs
Afin d’améliorer « l’expérience salarié » et de contribuer plus efficacement au développement professionnel des collaborateurs, le Groupe a lancé en 2020 des entretiens " Check-In ".
Ces entretiens, planifiés régulièrement au cours de l’année, permettent au manager d’évoquer, plusieurs fois par an, avec chaque collaborateur, ses objectifs, les feedbacks de son entourage professionnel, d’identifier ses besoins en formation et d’évoquer sa charge de travail. En 2023, plus de 93,2 % des collaborateurs dans le Groupe ont ainsi pu définir leurs objectifs annuels avec leur manager.
Entretiens “Check-In”
Les “Check-in” sont des discussions régulières et constructives entre manager et employé, qui peuvent être programmées par l’un ou l’autre durant toute l’année.
Les sessions de formation : préserver l'expertise de chaque employé
L’engagement de Thales en matière de formation repose sur la conviction qu’un parcours professionnel réussi se construit en veillant à maintenir en permanence l’expertise de chaque salarié. La politique de formation suivie par le Groupe a une double finalité:
• répondre aux besoins du Groupe en matière de formation pour la mise en œuvre des projets de croissance, l’amélioration de sa performance et l’accompagnement des transformations;
• prendre en compte les aspirations individuelles des salariés en termes d’évolution professionnelle, de mobilité, d’acquisition de nouvelles compétences.
Le département Talent & Culture International Learning participe à la formation et au développement professionnel des salariés dans les différents pays du Groupe en assurant notamment un socle de culture commune. Avec pour mission d’adapter les compétences individuelles et collectives aux évolutions des métiers, tout en accompagnant les orientations stratégiques du Groupe, il est notamment en charge du pilotage du portail « Digital Learning », une interface centrée sur l’utilisateur pour lui offrir des expériences personnalisées et un suivi de ses progrès d’apprentissage accessible à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
Dans les principaux pays où il opère, le Groupe dispose de 12 campus universitaires d'entreprise appelés Thales Learning Hubs, qui disposent d'installations spécifiques pour organiser des séminaires, des sessions de formation et des ateliers.
Thales Learning Hub
Thales Learning Hub propose une offre de formations large et diversifiée. Cette offre est conçue pour répondre aussi bien aux nouvelles tendances technologiques qu’aux évolutions d’emploi et aspirations exprimées par les salariés dans le cadre de leur développement professionnel.
Depuis sa création en 1988 sous le nom de « Thales Université », Thales Learning Hub élabore et déploie une offre de formations adaptée à la fois aux souhaits des salariés et aux besoins du Groupe. Elle est présente dans 10 pays, couvrant 90 % des effectifs à l’échelle mondiale.
Une politique de mobilité et d'expatriation attractive
Mobilité interne
Un nouvel espace consacré à la mobilité interne doit être déployé en 2021 en vue de renforcer la visibilité des opportunités de mobilités internes et accompagner les collaborateurs qui souhaiteraient s’inscrire dans cette démarche.
Mobilité internationale
La politique de Thales en matière de mobilité internationale consiste à favoriser une approche locale vers certains pays de destination (Singapour, États-Unis, Canada et Australie) par la conclusion de contrats de travail locaux qui offrent un plus grand panel de solutions en matière de conditions d’installation et de rémunération aux collaborateurs.
Le programme Volontariat International en Entreprise (VIE) permet à des jeunes âgés de 18 à 28 ans de l'Espace Economique Européen de remplir une mission dans un pays étranger pendant 6 à 24 mois.
Fin 2021, 675 salariés
étaient en mission de mobilité internationale au sein du Groupe.
Un système de rémunération qui associe les salariés aux résultats du Groupe
La politique de rémunération et d'avantages sociaux du Groupe est fondée sur la transparence, l'équité et le dialogue.
La rémunération est une composante essentielle de la politique de l'emploi de Thales, visant à encourager la performance, à reconnaître les compétences et fidéliser les talents. Associant résultats collectifs et performances individuelles, elle prend en compte les pratiques du marché dans les pays d’implantation du Groupe.
Plus de 54 000 personnes, ont ainsi bénéficié d’une rémunération variable dans le Groupe en 2021.
Depuis plus de 20 ans, la politique de rémunération menée au sein du Groupe intègre, pour les salariés occupant un poste de niveau de responsabilité 8 à 12, un plan mondial de rémunération variable qui définit, pour chaque niveau de responsabilité, un taux cible de rémunération variable. L’attribution de cette rémunération variable dépend de l’atteinte d’objectifs individuels et des résultats collectifs de l'activité.
Dès 2020, la direction du Groupe a souhaité renforcer la part économique de la rémunération variable et associer davantage l’ensemble des collaborateurs à la politique RSE.
Dans ce cadre, il a été décidé, pour les collaborateurs éligibles à une rémunération variable, de porter à 50 % la part de cette rémunération liée à des objectifs économiques et de dédier par ailleurs 10 % de la rémunération variable aux objectifs RSE, correspondant aux engagements du Groupe sur les quatre principaux piliers de sa stratégie RSE :
- diversité et inclusion
- conformité : lutte contre la corruption et le trafic d’influence
- santé et sécurité au travail
- environnement et stratégie bas carbone