No hay diversidad sin inclusión

La diversidad está actualmente en la hoja de ruta estratégica de la mayoría de las grandes compañías por varias razones: de eficacia, legales, éticas, de género, edad, etc. Es decir, la gestión de la diversidad debe de ser la unidad básica de medida de la organización.
 
Con la mejora de la economía y el mercado de trabajo, es el momento de abordar nuevas políticas de selección, formación, desarrollo e integración de todos los colectivos que conforman nuestro entorno laboral, no limitándose estas actividades a roles específicos de los departamentos de recursos humanos, sino de toda la organización empresarial, especialmente de sus equipos directivos, que deben comprometerse y asumir la idea de fomentar la diversidad como un factor de la eficacia organizativa y de la ventaja competitiva.
 
Debido a la creciente movilidad e interacción de las personas de las organizaciones, las empresas deben, como un factor diferencial positivo, poner énfasis en la gestión de la diversidad a fin de captar el interés de los potenciales empleados.
 
Actualmente existe un interés creciente por la gestión de la diversidad, por el empuje de las legislaciones nacionales e internacionales. Sin embargo, el “cómo” de esta gestión sigue siendo un tema complejo para la mayoría de las compañías, existiendo actualmente muchas perspectivas o formas de entender la diversidad.
 
En Thales España hemos puesto en marcha un ambicioso plan sobre la diversidad:
 
La Gestión de la Diversidad: actividades orientadas a la integración de mujeres con perfiles no tradicionales en nuestro sector de mercado, los nuevos millennials y la integración multicultural.
 
Desarrollo de Competencias de Liderazgo: inter e intrapersonales. Prueba de la importancia que le damos a este plan es que en el último año el Presidente de nuestra compañía ha asumido en persona un claro compromiso con la diversidad, al que se ha suscrito todo su equipo directivo.

Numerosos estudios demuestran la relación entre rendimiento y diversidad. Según un informe de Crédit Suisse el 58% de las empresas que establecen políticas de diversidad aumentan la satisfacción de los empleados y los clientes. Además, la reducción de la desigualdad entre hombre y mujeres podría generar un 12% del crecimiento global.
 
Thales se ha propuesto objetivos muy definidos y su intención es que las mujeres representen un 40% de las nuevas contrataciones en los próximos años, frente al 26% del 2016. Además, la diversidad en términos de género, nacionalidad y generación, se tiene en cuenta, no solo durante el proceso de contratación en sí, sino también desde la fase anterior de presentación de candidaturas. La meta es que las mujeres ocupen por lo menos un 30% de los puestos directivos.

En el caso de Thales España, existe un género menos representado, el femenino, debido entre otras cosas a las dificultades para seleccionar mujeres procedentes de carreras técnicas, en las que su proporción es claramente inferior y está bajando año tras año.
 
Dentro del Plan de Diversidad en el que trabajamos distintas áreas de la compañía, consideramos clave impulsar el interés de las mujeres por carreras técnicas y facilitarles el acceso a los estudios, de ahí la idea de crear unas becas por la diversidad para promover su participación en estas carreras e impulsar su acceso a compañías técnicas.

En el caso de la beca por la diversidad en la Universidad Politécnica se incluye una dotación económica para subvencionar sus estudios en los últimos años de carrera, así como una estancia laboral. Para nosotros este es un tipo de selección de candidatos muy válido, porque atraemos talento de una de las universidades más prestigiosas del mundo en carreras técnicas y además fomentamos la diversidad de género y generacional en nuestra compañía.
 
El convenio firmado recientemente con la universidad incluye otras medidas como la creación de un Grupo Mixto de Trabajo entre la UPM y Thales, que acordará acciones conjuntas en favor de la diversidad. Entre otras acciones iniciales, organizaremos eventos y jornadas para el fomento de la igualdad de género en el entorno académico y profesional técnico, y promoveremos el acercamiento de los estudiantes en un entorno laboral. Este es para nosotros el inicio de una fructífera colaboración con la Universidad Politécnica de Madrid. Tenemos el claro convencimiento de que las relaciones empresa-universidad ayudan a los estudiantes en el acceso al mercado laboral y a proporcionar mejor práctica real de sus profesiones en el mundo laboral.
 
Para concluir, la gestión de la diversidad será reconocida, más allá de la simple conformación de grupos con personas diferentes, si llega a formar parte de la misión del colectivo de la organización, si se convierte en un criterio real y si se logra la inclusión y compatibilidad con los empleados.