La diversidad, clave para las multinacionales

La diversidad, en términos de género, nacionalidad, origen, etc., es importante. Según demuestran numerosos estudios existe una relación entre rendimiento y diversidad. Según un informe de Credit Suisse del año 2015, por ejemplo, las compañías europeas con una mujer en el Consejo de Administración consiguen más beneficios en función de sus inversiones que aquellas en las que no hay ninguna, concretamente un 14,1% frente a un 11,2% desde 2005. “No es que un género tenga mejores habilidades que el otro, pero una mayor diversidad en un grupo contribuye a una mejor toma de decisiones y a un mayor rendimiento corporativo”.

Por ello, las compañías multinacionales hace ya un tiempo que han empezado a tener en cuenta estas recomendaciones para formar equipos diversos. Por ejemplo L´Oreal ha encargado a 30 directivos, a lo largo de su red global de operaciones, la tarea de incrementar la diversidad. Crédit Agricole, mientras tanto, ha declarado que el fomento del liderazgo femenino es uno de sus objetivos estratégicos. En la compañía nacional francesa de ferrocarriles, la SNCF, se invita a estudiantes de instituto a conocer a sus empleadas para desmentir el mito de que la ingeniería es un trabajo de hombres.

Entonces, ¿dónde deja todo esto a Thales, que actualmente tiene una plantilla en la que el 78% de los empleados son hombres y el 54% son de nacionalidad francesa? Si la falta de diversidad impacta de verdad en las perspectivas de crecimiento de una compañía y en su habilidad para innovar, ¿qué está haciendo la compañía para aumentar la diversidad?.

El fomento de la diversidad es importante mucho más allá de la rentabilidad final, dice Alvin Wilby, vicepresidente de investigación, tecnología e innovación (RTI) en Thales Reino Unido. “Está muy bien hablar de crecimiento e innovación, pero si ignoramos la diversidad de género, nuestra plantilla de ingenieros se verá existencialmente amenazada”, explica. “Es un grupo envejecido, mayoritariamente masculino, y sabemos que vamos a tener problemas para encontrar gente con las habilidades necesarias cuando los empleados se jubilen y la nueva generación llegue a través de la universidad y de la formación en la empresa. Si no intentamos, consecuentemente, que la contratación femenina sea de al menos un 50%, no conseguiremos los empleados que necesitamos. Esto tiene que cambiar”.

Thales se ha propuesto ambiciosos objetivos para el abordaje de este problema y su intención es que las mujeres representen un 40% de las nuevas contrataciones, frente al 29% de 2014. Además la diversidad, en términos de género, nacionalidad y generación, se considerarán durante el proceso de contratación en la fase de presentación de candidaturas. La meta es que las mujeres ocupen por lo menos un 30 % de los puestos directivos.

Para el logro de estos objetivos, Thales intenta atraer estudiantes fuera del núcleo prototípico de alumnos de CTIM blancos, varones y de clase media. En el Reino Unido, Thales apoya Teach First, un programa que da formación pedagógica a jóvenes profesionales para que se conviertan en líderes escolares en zonas poco privilegiadas para acabar con la desigualdad educativa, por ejemplo.

“Es importante indicar que estas ecuaciones son algo con lo que los alumnos tienen dificultades, así que diseñar un juego que les inspire y les enseñe es fundamental. Teach First proporciona los conocimientos necesarios para diseñar unidades didácticas y cubrir las necesidades de los alumnos de acuerdo con el plan escolar nacional. Nuestros graduados de Thales han sido capaces de transmitir conocimientos de codificación. El grupo también está desarrollando modelos de codificación de cuarto grado que se pueden usar en las materias informáticas de los GCSE o en los clubes de CTIM”.

Inclusión a través de la creatividad

El hecho de que los juegos de ordenador, la industria del entretenimiento más grande del mundo, no podrían existir sin expertos creativos con formación en ciencia y tecnología, puede atraer gente joven a CTIM. Esto supuso, desde luego, un potente atractivo para Shae Kirkpatrick, que ha estado trabajando durante los últimos tres años como ingeniera de software para la gestión del tráfico aéreo en la central australiana de Thales en Melbourne.
 
“En la universidad, primero empecé a estudiar una carrera de humanidades”, explica Kirkpatrick, que viene de una familia artística y se formó en ballet durante 16 años, además de tocar la flauta y el piano. “Pero estando allí, hice un curso de animación con algunos estudiante de diseño de videojuegos y pensé que aquello era mucho más interesante y creativo que lo que yo estaba haciendo, así que me cambié a una carrera de ingeniería y nunca miré atrás”.
 
Ahora Shae intenta compartir su descubrimiento con alumnos de primaria, alentándoles a considerar estudios de ciencia y tecnología. Es una causa que merece la pena. En Australia, el porcentaje de alumnos que logran completar con éxito las materias CTIM está descendiendo de manera alarmante, de un 22% hace una década a un 16% en la actualidad. Y lo que es peor, solo el 14% de los trabajadores australianos con cualificaciones en CTIM son mujeres. Kirkpatrick, por ejemplo, es la única mujer ingeniero técnico en un equipo de unas 30 personas.
 
Los proyectos de Kirkpatrick consisten en pequeñas tareas de programación que simulan la gestión del tráfico aéreo, creados con una herramienta gratuita de internet llamada Scratch, la cual enseña a los alumnos a programar de una manera simple y gráfica. Funciona arrastrando y soltando bloques de instrucciones en la pantalla y juntándolos como piezas de Lego para crear un programa, juego o animación. No se centra en conceptos complejos, sino en los métodos de resolución de problemas y en los aspectos creativos de la programación.

“La transmisión de los aspectos creativos de CTIM es crucial, sobre todo si tenemos en cuenta el historial de Thales en esta esfera técnica dominada por hombres”, sostiene Kirkpatrick. “Decir que está dominado por hombres no es más que admitir la realidad”, dice. “Es cuestión de salir ahí fuera y crear conciencia de lo que hacemos realmente; enfatizar lo creativo que hace falta ser y cómo hay que trabajar en equipo y lidiar con clientes. Existe todo un lado creativo e innovador que debería poder despertar el interés de jóvenes mujeres estudiantes”.
 
Por supuesto hay incentivos que presionan a empresas como Thales para diversificarse. La ley de la Unión Europa dicta que en 2020 toda empresa inscrita en la UE deberá haber aplicado cuotas de diversificación y que al menos un 40% de los miembros de sus juntas directivas deberán ser mujeres.

Existe también una convincente justificación económica para diversificar la plantilla, argumenta Astrid Neuland, residente en Ottawa, que trabaja en el departamento de desarrollo económico de Thales Canada Defence and Security y es vicepresidenta ejecutiva en funciones de Women In Defence and Security Canada (WiDS, Mujeres en la defensa y seguridad) y responsable de las afiliaciones y patrocinios de la organización. WiDS promueve el progreso de las mujeres que ocupan altos cargos en profesiones relacionadas con la defensa y la seguridad en Canadá. Neuland fue nominada en la revista militar de Canadá Espirit de Corps para la lista de 2017 de las 20 principales mujeres en altos cargos de defensa.

“Dado que nuestros clientes son cada vez más diversos, nosotros también tenemos que serlo”, dice Neuland. “La mujer General con el puesto más alto en el ranking de la Commonwealth es canadiense: la Lugarteniente-General Christine Whitecross. “Si hay más diversidad presente en términos de género, cultura, origen, educación y rango, tiene sentido que nosotros seamos más diversos también. Tenemos que ser un espejo de nuestros clientes”.